Plano de Sucessão: Sonho ou Pesadelo para sua Empresa?
Quinta, 24 de Março de 2016

Imagine a cena: Na empresa em que você trabalha 3 diretores vão precisar deixar seus cargos por razões diferentes. Posições estratégicas no gerenciamento precisam ser ocupadas com urgência. Será que sua empresa está preparada para isso? O plano de sucessão vai funcionar bem ou a insegurança e a falta de preparo para esses momentos vão transformar o sonho em pesadelo?

Uma pesquisa realizada pela Korn/Ferry – consultoria especializada em recrutamento de executivos – ouviu quase 2 mil profissionais em mais de 80 países. E 64% deles disseram não ter um plano de sucessão bem estruturado para os líderes de suas empresas.

Esse resultado reflete uma realidade brasileira: a maioria das empresas não conta com o gerenciamento de carreira para preparar futuros sucessores. E quando a necessidade aparece, a situação se complica.

Do ponto de vista do colaborador, a insegurança torna-se um fator decisivo. Isso traz prejuízos significativos para as empresas, mantendo-as presas numa armadilha em que seus colaboradores sentem-se ameaçados por não saberem que rumos terão e por não estarem sendo devidamente preparados para novas posições dentro da hierarquia da empresa. Essa insegurança provoca rotatividade e talentos que poderiam agregar em sua organização acabam engrossando as fileiras de sua concorrência.

Do ponto de vista da empresa, a falta de um planejamento de gerenciamento de carreira e a estruturação de planos sucessórios é geralmente aliada à falta de investimento em seus líderes e potenciais líderes. Seus postos estratégicos podem ficar vulneráveis e isso alimenta um ciclo vicioso. A dificuldade da sucessão torna-se permanente pois não há preparo contínuo para essas situações. E decisões pouco assertivas nesses momentos podem gerar muita dor de cabeça.

Para colocar em ação um planejamento de sucessão nas organizações, segundo Ram Charam,– “as empresas precisam ter um fluxo de desenvolvimento de lideranças que garanta sua evolução”.

Aqueles profissionais que têm interesse em evoluir na hierarquia da empresa, seguramente precisam alinhar-se primeiramente com as diversas fases de transição de cargos, competências e habilidades críticas da liderança que, necessariamente, terão que ser desenvolvidas em tempo hábil.

Esse processo de desenvolvimento de líderes, no plano de sucessão, deve considerar desde a preparação da autogestão, passando pela gestão dos outros, a gestão de negócios até atingir a gestão corporativa.

O planejamento de sucessão deve ser um processo presente na organização para ajudar a garantir que seus melhores talentos estejam alinhados às funções essenciais e de liderança no futuro; a minimizar o risco de escassez de talentos e desenvolver o capital humano para que os profissionais de alto nível de qualificação possam ocupar os cargos de alta gestão na empresa.

Texto de Mary de Sá.

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